成果主義・能力主義・年功主義の選択方法は

社員からもっと給与に差をつけてほしいという要望が出ています。成果主義の人事制度にするのはどうすればよいでしょうか？

コンサルティングの現場で、これに類する質問を受けることがあります。
解答は、組織の実情に合わせて設計することが何よりも重要になります。

人事制度は1960年代から職能資格制度、バブル崩壊後成果主義や役割主義と変遷を遂げてきました。時代背景(経営環境)により人事制度の方向性が変わってきたといえるでしょう。

もちろん、経営環境に合わせて人事制度を変えるのもひとつの手段ですが、最も重要なのは、組織風土、仕事の進め方などそれぞれの会社にあったものを選択することです。

経験値が企業に寄与するのであれば、能力・年功の併用になりますし、結果だけを社員に問うことが出来る場合は、成果重視になります。

過去の経験では、中堅・中小企業においては、若年層は能力・年功重視、それ以上は成果・能力重視にすればフィットすることが多いです。(この場合でも、職種により変化させています)

成果主義の失敗は、これらの前提を無視し、とにもかくも成果を問いすぎたといえるでしょう。日本人の特性からすれば、それは不安感を醸成するだけであり、経営的に有効な方向性ではないと考えております。

人事コンサルタント　小川

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