目標管理制度を機能させるには

目標管理制度を導入していますが、評価時には実態とあわない目標項目になっているなど形骸化しています。うまくいく運用方法はありますでしょうか？

目標管理制度を機能させるには、

(1)	経営方針(目標)・部門方針(目標)と個人目標内容を合致させ、それを目標管理シートに落とし込む
(2)	方針(目標)が変われば、個人の目標管理シートの内容も変更する
(3)	目標管理シートに記入した目標項目を、評価者が月次管理する
(4)	成果だけでなく、プロセスも管理要素にする

ことが必要です。

一言で申し上げますと、「人事制度のツールとして使うのではなく、方針マネジメントシステムのツールとして使う」ということです。

顧客の現場に行きますと、目標管理制度は導入されているし、全員が目標管理シートに目標設定し、それを期末に達成度評価されています。でもなぜか納得感が無い。皆さん少々シラケムードということがあります。
そのような場合、顧客の実態を把握してみますと、
　●上司～部下間の期初目標設定の、すり合わせ不足
　●部門方針(目標)が変わっても目標管理シートの中身が変わっていない
　●目標管理シートは期初と期末だけ使用している
　●数値部分だけ目標管理シートとは別に管理している
という、コミュニケーション不足(納得感の不足)やマネジメントシステムのツールとしては運用上問題アリという状況が浮かび上がってまいります。

納得感の不足・目標内容の形骸化という点が運用できない要因として大きな比重を占めます。(経営側が総額人件費削減のために成果重視型目標管理を実施している場合は除きます)
解決策としては、運用の仕方を変える
　●目標設定時の期初面接内容の充実
　●目標管理シートの位置づけの変更
を行い、制度全体の再説明(目標管理制度は、評価制度の一部という位置づけのため)。

目標管理制度・評価制度が機能して、社員に信用されないと、資格制度・賃金制度も信用されなくなるので、運用が極めて重要です。

人事コンサルタント　小川

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