人事評価の納得感を上げるには

現在の運用方法では、人事評価の納得感がなく、不公平感も出ています。評価の納得感を高めるにはどのようにすればよいでしょうか？

人事評価の納得感を高めるためには、
（1）人事評価表を明示する
（2）評価基準を明らかにする
（3）自己評価を実施する
（4）最終評価結果のフィードバックをする
（5）評価者の評価レベルを上げる
ことが必要です。

当社のお客様の中で、2割程度は社員に人事評価表を明示していないケースがありました。何を評価されるか分からないで評価され、どうやって納得感をもてるでしょうか。

評価を実施する場合には、評価項目(何を評価するのか)・評価基準(どの程度のレベルまで行動すればどれだけ評価されるのか)を最低限明示してください。それにより、期待表明されることになるので納得感が醸成されます。企業の中には、経営者が「鉛筆なめなめ」評価を行っているケースがあります。自分の思うまま評価したい、評価内容を明らかにすることにより賃金UPのネタを与えたくないというケースがほとんどです。もちろんこのやり方を否定するものではありません。社員数が少なく経営者の目が全体に届いており、経営側のプロセスコントロールだけで目標収益が上がるのであればある意味、合理的な方法論といえるでしょう。

しかし、優秀な人材がいなければ企業間競争に勝っていけない業態で、社員全員の創意工夫がなければ収益向上しないようであれば、評価項目・基準を明らかにし、ベクトル合わせした上で、期待表明することが必要だと考えます。期待表明し、評価プロセスの透明性を高めることで納得感を高めていくのです。

また評価の段階では、自己評価を行わせるようにしてください。自己評価と一次評価者との乖離があれば、そこが育成ポイントになります。自己評価＞一次評価であれば、なぜ点数が低いのか説明しなければ、その評価項目について本人に成長する意識が出てきません(自分では高いレベルにあると自己認識しているのですから)。
自己評価＜一次評価であれば、しっかりと行動できていることを知らせ承認してあげてください。評価結果に基づいてこのようなやりとりを評価者～被評価者間でできれば、双方の信頼関係構築も可能ですし、ひいては評価の納得感の向上に繋がります。

最終評価結果は社内での相対評価結果をフィードバックすることになります。同じ職種、あるいは階層でどのレベルにあるのかを知ることが本人へ育成機会を与えることになります。

評価者の評価レベルを上げることは必要といわれているものの、評価者訓練を定期的に実施している企業は、極めて少ない状況です。

評価者訓練では、評価者自身の個性の把握（評価エラーを少なくするため）、被評価者に対する承認の与え方、面談対応の仕方、評価行動の観察の仕方などを学びます。それにより、適切に被評価者との関係を構築していただけるようにします。評価者が被評価者をしっかりと承認しているということを理解してもらえるよう、訓練をすることで、被評価者の納得感が高まるのです。

人事コンサルタント　小川

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