企業経営と人事制度

企業における人事制度の役割は、以下の４つのポイントがあります。

	経営理念・経営方針と社員の行動を結びつける
	社員に取るべき行動基準を示す
	社員の成長を促す
	行動結果に対して、資格と賃金を決める

経営理念に基づき作成される経営計画（目標）は社員の行動の源泉にする必要があります。そのため、経営計画を部門計画等に因数分解し、最終的に社員一人一人の目標を設定し、経営理念実現のための行動を実践する仕組みを構築することになります。

社員にとっては上記で落とし込まれた目標や、人事評価項目が行動基準となりますので、企業としては、これら目標や評価項目を社員に明示していきます。
明示することによって会社としての期待表明をするのです。ここがポイントです。

人間は「期待」と「評価」で行動するという原理原則がありますので、人事評価項目で会社からの期待表明し社員に行動してもらうことがポイントとなります(この観点では人事制度は経営と行動を結びつける手段に過ぎません)。

この期待と評価のプロセスを回していくことによって社員の成長を促していきます。
(そのために人事評価表には評価基準を明確に示します)
このプロセスのアウトプットが評語（S～D評価）として出てきますので、それを資格制度・賃金制度と結びつけていきます。

経営計画を策定していない場合は
残念ながら、中堅・中小企業では、予算計画は作成していても経営計画までは作成していないという企業様が多くあります。
その場合は、予算計画で数字(量)は明示されておりますので、質の部分を明確にしていくご支援をさせていただいております(何も分厚い経営計画書が無くても目指すべき質が明らかになれば、目標として十分に通用します)。いずれにせよ、数字(量)と質の両面を明示し、人事評価していくことから始めていけばよいと考えております。経営プロセスとして必ず必要な要素です。
特に採用増が顕著になった2007年からは、優秀人材争奪戦が始まっておりますので、企業に絶対必要な優秀人材を確保・引き留めるためにも評価制度を中心に人事制度の見直しをご検討されてはいかがでしょうか。

人事コンサルタント　小川